A CLT, em seu artigo 482 prevê os motivos que podem levar à demissão por justa causa.
Pode-se aplicar demissão por justa causa nas seguintes situações:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
- condenação criminal do empregado;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar;
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (item acrescido na reforma trabalhista).
O que fazer quando o empregado não cumpre os deveres?
A lei trabalhista prevê comportamentos genéricos que são proibidos e podem resultar em justa causa.
Comportamentos como improbidade (mentir, roubar, falsificar, agir de má fé e ou desonestamente) são muito graves e podem resultar em justa causa direta.
Outros comportamentos menos graves deve ser punidos com advertências e suspensões e se continuarem aí sim podem gerar justa causa.
Comportamentos indevidos
O chamado mau procedimento é quando o empregado faz algo considerado imoral, antiético.
Exemplo de mau procedimento: dormir em horário de trabalho, usar drogas no trabalho.
A chamada incontinência de conduta também é passível de punição. Exemplo: ver vídeos pornográficos no trabalho.
Penalidades que podem ser aplicadas
Quando o empregado não cumprir as regras do contrato ele pode ser penalizado.
As penalidades são:
- Advertência escrita ou verbal;
- Suspensão;
- Demissão por justa causa.
A justa causa é a maior das penalidades que podem ser aplicadas ao trabalhador, por isso só deve ser aplicada em casos graves.
A punição do empregado deve ser sempre proporcional à falta cometida,
Para aplicar a justa causa é preciso provar a gravidade dos fatos e punir a falha tão logo ela aconteça.
Na maioria das vezes não se deve aplicar justa causa na primeira vez, e sim aplicar penas graduais.
Por exemplo:
- Na primeira vez aplicar advertência;
- Na segunda vez suspensão;
- Na terceira vez justa causa.
Em casos gravíssimos como em questões de improbidade é possível aplicar justa causa direto, porém o empregador vai precisar de provas claras.
Como devem ser comunicadas as advertências ou suspensões?
Por escrito, recomenda-se um ofício ou um e-mail.
Como deve ser comunicada a demissão por justa causa?
Deve ser comunicada por escrito, homologada em sindicato.
O empregador deve ter provas
Cabe ao empregador provar que existe motivo para a demissão por justa causa.
Se a empresa não tiver provas deve evitar a demissão por justa causa, caso contrário poder ser processada por danos morais.
Se houver demissão por justa causa, a empresa não pode anotar o motivo na carteira do empregado.
Quais verbas o trabalhador dispensado por justa causa recebe?
O trabalhador dispensado por justa causa recebe somente:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas mais um 1/3.
Quando dispensado por justa causa o trabalhador NÃO recebe:
- Férias proporcionais + 1/3;
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Multa de 40 % do FGTS;
- Aviso prévio;
- Não tem direito de sacar o FGTS;
- Não tem direito de seguro desemprego;
Situações mais comuns que resultam em justa causa
As situações mais corriqueiras nas empresas são:
- Apresentação de atestados ou documentos falsos;
- Abandono de emprego;
- Insubordinação;
- Embriaguez ocasional;
- A seguir temos a íntegra do artigo 482 CLT, que prevê os motivos que podem levar à demissão por justa causa.
- CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
- Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).
- CLT artigo 482:
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10709394/artigo-482-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
